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人才派遣和劳务派遣有什么区别?

时间:05-14  来源:本站  作者:
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  现在有许多劳动者都有这样一个疑问,劳务派遣和劳务外包有什么区别?我们可以从以下几个方面区别:①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法,牵扯到的是劳动关系,劳务外包适用合同法。②劳务外包可以是个人,也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理,其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。或者说,劳务外包下,发包方买的是“劳务”,而劳务派遣下,用工单位买的是“劳动力”。⑤违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》,发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务,发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。法律依据:《中华人民共和国劳动法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

  知道合伙人法律行家采纳数:1196获赞数:7391微博:贵阳杨泽律师 善于办理民事、刑事、婚姻、工伤、交通、房产、借贷、劳动、合同、医疗等案件。向TA提问展开全部人才派遣也称人才派送、人才租赁,是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才,并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同,以规范三方在派遣期间的权利与义务,同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系,单位用人不养人,用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。

  1、全程派遣:由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等,到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。

  2、接转派遣:由用人单位自行招募、选拔、培训人员,再由人才派遣机构与员工签订《派遣员工合同书》后上岗,或对用人单位已经在职员工转与派遣机构签订《派遣员工合同书》,并由派遣机构负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务。其目的是减少企业固定员工,引入竞争机制,增强企业应对风险的能力。

  3、试用派遣:用人单位将在试用期内的新员工转至派遣机构,然后以派遣的形式试用。其目的在于准确选才、减少可能产生的误差风险,有效降低人力资本。

  3、阶段性派遣:适用于项目性、阶段性的工作岗位,一般派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定。

  人才派遣这种新型的用人形式并不是在任何情况下以及对任何组织都能适用的,它既对人才类型具有一定的选择性,也对用人单位和工作类型具有一定的适用性。

  从人才类型角度看,由于人才派遣的特性,并不是所有的人才都适合这种派遣机制。我们可以根据人才的价值和稀缺性的差异,将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。人才派遣一般不适用于核心人才类,如企事业单位的核心人才(包括管理人才和技术人才)、需要相对稳定工作的人才等。除此之外,其他三类人才一般都适用于人才派遣这种新型的用人形式,其中最为适用的是通用人才和特殊人才。当然,从社会角度看,这三类人才所拥有的共同特征是要寻求事业或工作的重新定位,如高校新毕业的学生,企事业单位转制分流的人员,由于职业生涯设计的需要寻求多样化的工作机会的人才,以及暂时失业的人才等。

  从用人单位角度看,同样也不是所有的企事业单位都适合这种派遣机制。一般当企事业单位需要招聘新员工,而又不愿意冒人才风险时,还是愿意选择人才派遣的形式满足其用人的需要。同时,企事业单位因工作的突发性致使工作量增大,临时需要增加员工,或季节性用工,或企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员等,都需要选择人才派遣机制满足人力需要。另外,也有因受编制、计划等政策限制的机关事业单位需要聘用新员工时,以及企事业单位尤其是新近筹建的公司、办事处为了专注业务的发展,不想在人事管理上再投入精力,避免不必要的人事纠纷,也会将所有的或大部分的人事工作委托人才派遣服务机构来完成。

  劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

  一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司,主营业务有人力资源外包,人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息,为个人提供求职登记,推荐工作;同时也为企业提供代理招聘会的举办,法律法规的咨询等工作。

  《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

  劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。国外主要以“项目型”派遣或外包为主,占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中,岗位因项目的设立而存在和结束,项目周期通常在12-15个星期左右,岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言,以岗位而论,存在临时性、专业性、辅助性等特征。像日本和我国台湾地区,将100多个行业和岗位全部列出来,只有在范围内的工种才可以使用派遣工,除此之外使用派遣工都属于非法。 以日本为例,日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定,将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格限制在26类岗位之内,且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内,即使重新签订派遣合同,工人派遣的总时间也限制在3年以下。

  日本《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》(简称“工人派遣法”)限定可派遣的工作包括:(1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打字机和电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)文书档案和分类;(9)市场研究及结果分析;(10)会计;(11)海外贸易和国内商务文件起草;(12)需要高级专门技能的机器使用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游;(14)为房屋提供清洁服务;(15)房屋设施的操作、检查或维修;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导,或停车场管理;(17)研究和开发;(18)公司管理制度的研究或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍使用;(24)电线)接受用人单位机器或设备订单,或促销事务;(26)广播节目背景或场景布置。

  据全国总工会劳务调查显示,全国劳务派遣职工在2009年达到2700万人,在2011年达到3700万人,占企业职工总数 13.1%。其中,国有企业使用劳务派遣工的数量最多,占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看,绝大部分行业都使用劳务派遣工,其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统最为严重,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。 劳务派遣行业以保险行业、电力行业、建筑行业为主。 16.8%来源于城镇,83.2%来自于农村。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。

  第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

  第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

  第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。

  国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

  首先,有资格进行劳务派遣的机构.必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

  为经营好这些特殊业务,劳务派遣机构在自己的实际工作中,就要始终坚持“一手托两家”,顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作,赢得劳务供需双方的认可和欢迎,以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。

  应当说,劳务派遣制的这条好处,对往往处于弱势位置的人才个体来说,更具有特别的意义。当然,处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害,接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。

  在中国加入世贸的新背景下,为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要,继续保持或增创企业核心竞争优势,企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标:

  1.人才派遣主要针对于高质量人才(如学历高,资质深或是在某方面造诣独到之人),一般去公司都会得到器重或是领导及人物

  1.劳务派遣和人才中介的根本区别在于劳务派遣组织必需与劳务派遣职员签订劳动合同,建立劳动关系

  3.劳务中介组织主要是向企业和劳动者提供劳务信息服务,劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同,所以也不存在劳动关系

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